A partir da nova onda de infecção pelo novo coronavírus decorrente da chegada da variante omicron ao país, retorna ao centro das discussões o impacto nas relações de trabalho em relação a obrigatoriedade ou não da vacinação contra a Covid-19 no âmbito do contrato de trabalho.

Neste sentido, o art. 3º, inciso III, alínea “d” da Lei nº 13.979/20, legislação que teve sua aplicação estendida pelo STF para além do prazo do decreto de calamidade pública encerrado em 31 de dezembro de 2020, dispõe sobre a realização de vacinação e outras medidas profiláticas.

A vacina não é um remédio, é um instrumento de saúde pública que pretende alcançar controle epidemiológico através da imunização, pois, considerando que a vacina em alguns casos não surte efeitos, bem como que há determinados grupos que estão impedidos de receber a vacina em situações particulares, é de suma importância que todos aqueles que estejam aptos a receber imunização assim o façam para assegurar uma proteção coletiva.

O Supremo Tribunal Federal, em julgamento proferido no final do ano de 2020, depreendeu pela constitucionalidade das regras que versam sobre a obrigatoriedade de vacinação pública, nos autos das ADI’s nºs 6586 e 6587 e no Recurso Extraordinário com Agravo -ARE nº 1267879.

As decisões proferidas nas referidas demandas convergem no sentido de que o Estado (referência país soberano, com estrutura própria e politicamente organizado, não ao ente federativo) tem a prerrogativa de determinar a todos os cidadãos que se submetam à vacinação, inclusive da Covid-19, mas sem o uso da força.

Nas situações onde houver recusa, o Estado pode impor aos cidadãos medidas restritivas estipuladas em lei (multa, deixar de receber benefícios sociais, realizar matrícula em escola, dentre outros).

Dessa forma, se a vacinação é obrigatória para todo o cidadão, e em caso de recusa deve este suportar o ônus decorrente de seu proceder, não resta dúvida alguma que o empregado igualmente o é.

A questão que apresenta relativa controvérsia é saber se a recusa da vacina, pelo trabalhador, pode ser classificada como justa causa, penalidade máxima no que se refere a relação contratual de trabalho.

O contrato de trabalho, por ser bilateral, origina uma série de obrigações mútuas. Via de regra consistem na obrigação principal consiste em prestar serviços pelo empregado, e, o pagamento de contra prestação pecuniária pelo empregador.

Além das obrigações referidas, a relação contratual é norteada por outras de natureza acessória, sendo estas últimas definidas por lei, convenções coletivas, acordos coletivos, sentença normativa ou pelo contrato, desde que não haja conflito com os princípios reguladores do Direito do trabalho, decorrente do princípio protetivo que lhe é característico.

A recusa em receber a vacina por apenas um empregado pode prejudicar a saúde dos demais empregados da empresa, uma vez que somente a imunização comunitária garantiria a erradicação da doença.

Considerando que é dever do empregador zelar pela saúde dos seus empregados, pode despedir por justa causa aquele que se recusa a adotar uma medida de proteção ao mesmo tempo individual e coletiva, que é o caso da vacina.

Trata-se da prevalência dos interesses coletivos sobre os individuais, preceito que rege todo o ordenamento jurídico, inclusive o Direito do trabalho, conforme se observa da parte final do art. 8º da CLT.

Por derradeiro, é possível também aplicar a analogia no sentido de reconhecer a vacina como uma medida de proteção individual e coletiva da saúde dos empregados, sendo-lhe aplicável as disposições fixadas no art. 158 da CLT.

A recusa da vacina, pelo empregado, é, portanto, uma conduta faltosa que pode ser sancionada com a despedida por justa causa pela gravidade e extensão que o comportamento individual do empregado pode proporcionar.

Inclusive há decisões no âmbito do judiciário trabalhista, até mesmo de instâncias superiores que ratificam a aplicação da penalidade máxima na alçada do contrato de trabalho.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832