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A aplicação da justa causa, com previsão legal estabelecida através do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho é uma forma de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, diante da ocorrência de uma falta grave do empregado.

Entende-se por justa causa o cometimento de ato ilícito por parte do empregado no decorrer do contrato de trabalho e no ambiente onde o trabalho é desenvolvido, através de conduta contrária aos deveres normalmente instituídos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo mantido por meio do contrato de trabalho.

A aplicação da penalidade de dispensa do empregado por justa causa é a pena máxima a ser aplicada em relação ao contrato de trabalho e, via de regra, somente ocorre após a aplicação sucessiva de advertência verbal, escrita e três suspensões pelo mesmo ato infracional, considerados infrações leves, contudo praticadas de forma reiterada, pois os direitos do empregado nesta circunstância são bastante reduzidos em seus haveres rescisórios, se resumem no saldo de salário, férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional, e, se for o caso, horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade ou de adicional de periculosidade além de verbas decorrentes de negociação coletiva.

Excepcionalmente, mas muito incomumente mesmo, pode ser aplicada a Justa Causa Sumariamente diante da gravidade do fato, como por exemplo, uma agressão física imotivada a colega de trabalho ou superior hierárquico.

Importante destacar que o ônus de provar a ocorrência do motivo que ensejou a rescisão por justa causa do contrato de trabalho em eventual reclamatória trabalhista, é do empregador, que deverá comprovar a existência da justa causa para a dispensa do empregado.

A aplicação da justa causa se constitui essencialmente pela prática de uma, ou de uma sequência de infrações pelo empregado. Contudo, nem todo ato faltoso configura justo motivo para a cessação do contrato de trabalho, pois a falta deverá ser revestida de gravidade ou de reiteração continuada, a depender do caso.

As causas que ensejam a dispensa justificada estão estabelecidas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, quais sejam:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

Nesse contexto, a justa causa se constitui como punição máxima decorrente do poder disciplinar do empregador, carecendo dessa forma, que a falta seja grave a ponto de tornar insustentável a manutenção da relação contratual entre empregador e empregado.

O ato ilícito cometido pelo empregado deve exceder as balizas máximas de razoabilidade, afastando a confiança necessária entre as partes para a manutenção da relação empregatícia.

Por derradeiro, é de suma importância que a penalidade aplicada deve ser proporcional ao ato infracional cometido. Assim, as infrações consideradas leves devem-se aplicar punições igualmente leves, sob pena de o empregador ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando pelo cometimento de injustiças.

A observância ao bom senso e a razoabilidade na ocorrência das infrações ao contrato de trabalho deve ser norteadora para a tomada de decisão, com o objetivo do não cometimento de excessos e/ou injustiças além da indesejável constituição de passivo trabalhista.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832