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A Medida Provisória 1108/2022 publicada no último dia 25 de março apresentou inovações naquilo que se refere ao trabalho remoto. A legislação vigente só reconhece a existência do teletrabalho nos termos dos art. 75-A ao 75-E da Consolidação das Leis do Trabalho, artigos inseridos pela Lei 13.467/2017. A principal característica da prestação de serviço através da modalidade de teletrabalho é de que ele é exercido fora das dependências do empregador na maior parte do tempo. Contudo, não significa que o empregado não possa eventualmente prestar o serviço de forma presencial e carece de um aditivo contratual regulamentando a situação formalmente.

A grande discussão sobre o teletrabalho é a respeito das horas extras, pois, ao menos em tese, a jornada de trabalho não seria controlada. O judiciário trabalhista tem manifestado através de decisões o entendimento de que atualmente diante da possibilidade apresentada pelos meios eletrônicos e virtuais para o controle da jornada de trabalho e, por consequência, o pagamento de horas extras.

Outro questionamento recorrente é: Home-office é teletrabalho? Não. Ao contrário do que muitos pensam, ambos não são sinônimos. O termo teletrabalho também não é a tradução para a expressão home-office. Enquanto o teletrabalho não deixa de ser uma espécie de home-office, nem todo home-office, por sua vez, é um tipo de teletrabalho podendo ser apenas um trabalho remoto, realizado fora das dependências da empresa mas sem o uso da tecnologia.

A partir do texto normativo apresentado pela Medida Provisória, o denominado home-office foi equiparado ao teletrabalho. A partir de agora, a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, tem as mesmas condições do teletrabalho reconhecido em lei, ou seja, empregadores com mais de 20 empregados devem controlar a jornada de todos os empregados, inclusive dos que estão em regime de teletrabalho e não atuem por produção ou tarefa.

A prestação de serviço na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho através de aditivo celebrado com este fim. Em razão da equiparação da modalidade home-office ao teletrabalho, o home-office igualmente deve ser regulado através acordo individual ou política interna com adesão individual dos empregados.

Aos empregados que prestam serviço através do regime de teletrabalho, aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do empregador, ou seja, de sua sede administrativa, independente da localidade onde o empregado esteja prestando serviço de forma remota.

Cumpre destacar que o instrumento publicado estabelece que os empregadores deverão conferir prioridade a empregados portadores de deficiência e empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na destinação de vagas de teletrabalho ou trabalho remoto.

Por derradeiro, o dispositivo estipula que não incumbe ao empregador a responsabilidade por eventuais despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial caso o empregado tenha optado pela realização do teletrabalho fora da localidade estipulada no contrato de trabalho, salvo nas circunstâncias onde as partes entabulem ajuste em contrário.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832