Nazario & Nazario Advogados Associados - Nazario & Nazario Advogados Associados

Segundo o disposto na alínea “b”, do inciso II, do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da CRFB/88, é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

De conformidade com o preceito constitucional transitório, os Tribunais Trabalhistas consolidaram entendimento no sentido de que a norma jurídica em questão aplica-se aos contratos por prazo determinado, hipótese do contrato de aprendizagem, por aplicação do item III, da Súmula nº 244 do TST. Destarte, o órgão de cúpula da Justiça do Trabalho, em elucidativo e recente Acórdão, assim se manifestou:

RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE DA GESTANTE. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. CONTRATO DE APRENDIZAGEM. NORMATIZAÇÃO ESPECIAL E PRIVILEGIADA À MATERNIDADE CONTIDA NA CARTA DE 1988. ARTS. 10, II, “b”, DO ADCT, ARTS. 7º, XVIII E XXII, 194, 196, 197, 200, I, 227, CF/88. RESPEITO FIXADO NA ORDEM CONSTITUCIONAL À DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, À PRÓPRIA VIDA, AO NASCITURO E À CRIANÇA (ART. 1º, III, E 5º, CAPUT, DA CF). Em princípio, a lógica dos contratos a termo não permite qualquer possibilidade de maior integração do trabalhador na empresa, além de já preestabelecer o final do próprio vínculo empregatício. Em face disso, em regra, o instituto da garantia de emprego é inábil a produzir, no contexto dos contratos a termo,

a mesma extensão de efeitos que seguramente propicia na seara dos contratos indeterminados. Por outro ângulo, contudo, é certo dizer que a lógica dos contratos a termo é perversa e contra ela se contrapõe todo o Direito do Trabalho, já que esse ramo jurídico

especializado busca aperfeiçoar as condições de pactuação da força de trabalho no mercado. Por essas razões, a legislação busca restringir ao máximo suas hipóteses de pactuação e de reiteração no contexto da dinâmica justrabalhista. Note-se que a CLT não prevê a situação da gravidez como situação excepcional a impedir a ruptura contratual no contrato a termo. Contudo o art. 10, II, do ADCT da Constituição, em sua alínea b, prevê a estabilidade provisória

à “empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”. Estipula, assim, a vedação à dispensa arbitrária ou sem justa causa. Ressalte-se que a maternidade recebe normatização especial e privilegiada pela Constituição de 1988, autorizando condutas e vantagens superiores ao padrão deferido ao homem – e mesmo à mulher que não esteja vivenciando a situação de gestação e recente parto. É o que resulta da leitura combinada de diversos dispositivos, como o art. 7º, XVIII (licença à gestante de 120 dias, com possibilidade de extensão do prazo, a teor da Lei 11.770/2008, regulamentada pelo Decreto 7.052/2009) e das inúmeras normas que buscam assegurar um padrão moral e educacional minimamente razoável à criança e ao adolescente (contidos no art. 227, CF/88, por exemplo). De par com isso, qualquer situação que envolva efetivas considerações e medidas de saúde pública (e o período de gestação e recente parto assim se caracterizam) permite tratamento normativo diferenciado, à luz de critério jurídico valorizado pela própria Constituição da República. Note-se, ilustrativamente, a esse respeito, o art. 196, que firma ser

a saúde “direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos…”; ou o art. 197, que qualifica como de “relevância pública as ações e serviços de saúde…”, além de outros dispositivos, como artigos 194, 200, I, e 7º, XXII, CF/88. A estabilidade provisória advinda da licença maternidade decorre da proteção constitucional às trabalhadoras em geral e, em particular, às gestantes e aos nascituros. A proteção à maternidade e à criança advém do respeito, fixado na ordem constitucional, à dignidade da pessoa humana e à própria vida (art. 1º, III, e 5º, caput, da CF). E, por se tratar de direito constitucional fundamental, deve ser interpretado de forma a conferir-se, na prática, sua efetividade. Nesse sentido, não pode prevalecer o posicionamento adotado pelo TRT, que conferiu preponderância aos efeitos dos contratos a termo, em detrimento da estabilidade assegurada às gestantes, na forma do art. 10, II, “b”, do ADCT. Nessa linha, está realmente superada a interpretação exposta no antigo item III da Súmula 244 do TST, que foi, inclusive, objeto de alteração redacional, incorporando, com maior clareza, a diretriz constitucional exposta. Recurso de revista conhecido e provido. Processo: RR – 625-72.2012.5.01.0321 Data de Julgamento: 25/02/2015, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 27/02/2015.”

No mesmo sentido, assentou o TRT da 4ª Região:

“CONTRATO DE APRENDIZAGEM. EMPREGADA GESTANTE. GARANTIA DE EMPREGO. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no artigo 10, II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo que a contratação tenha se

efetivado mediante contrato de aprendizagem. (…) (TRT da 4ª Região, 6ª Turma, 0001333-55.2013.5.04.0014 RO – Em 18/03/2015. Redator: Des. Maria Cristina Schaan Ferreira)”

Alertamos às empresas que a consequência jurídica da dispensa irregular é a reintegração do empregado estável, dada a proteção ao emprego. É comum vermos nas ações trabalhistas

apenas o pedido de indenização. Ora, se a empregada postula apenas a indenização, demonstra claramente seu interesse em não retornar ao emprego. A indenização é exceção, e só se mostra devida quando não há mais possibilidade de reintegração, pelo término do período de garantia de emprego.

Concluindo, a estabilidade provisória da gestante, mesmo que de empregada vinculada por contrato de aprendizagem, deve ser respeitada, em consonância com o intuito do constituinte de proteger a empregada gestante e o nascituro, por tempo determinado.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832