Nazario & Nazario Advogados Associados - Nazario & Nazario Advogados Associados

O advento da Lei 14.611/2023 e a proximidade do final do prazo para a entrega das informações em relação ao quadro funcional tem provocado inquietude no âmbito das relações decorrentes do contrato de trabalho.

A Nazario & Nazario Advogados Associados apresenta um conjunto de perguntas e respostas, em sua maioria oriundas da consultoria trabalhista prestada aos seus clientes, com o objetivo de esclarecer as principais dúvidas decorrentes das inovações apresentadas na legislação e nos instrumentos normativos publicados em decorrência desta.

1. O que é a Lei de igualdade salarial e qual é o seu objetivo?

Em que pese o caput do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho já oferecer vedação a prática de discriminação em razão do sexo do titular do cargo, foi aprovada e publicada a Lei 14.611/2023 que institui mecanismos de controle para assegurar que não ocorra disparidade salarial motivada pelo gênero, mas com fundamento no trabalho desenvolvido pelos empregados e empregadas. A apresentação do relatório tem como objetivo possibilitar a analogia objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos nos empregadores, com o propósito de verificar possíveis diferenças salariais entre homens e mulheres ocupantes do mesmo cargo.

Importante destacar que a igualdade salarial não é cartesiana, uma vez que o denominado trabalho de “igual valor” está condicionada igualmente a fatores como produtividade, perfeição técnica e tempo de serviço, nos termos do § 1° do mesmo artigo 461.

A nova redação do paragrafo 1° do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho atribuída pela Lei 13.467/201, popularmente denominada como reforma trabalhista delimita as hipóteses de aplicação ou não da igualdade salarial, transcreve-se abaixo o texto legislativo:

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

2. Quem deve atender aos mecanismos da Lei de igualdade salarial?

As medidas são aplicáveis aos empregadores, pessoa jurídica, que disponham em seu quadro funcional 100 ou mais empregados por meio do portal Emprega Brasil (https://servicos.met.gov.br/empregador/). No portal existe um campo para que empresas possam informar que possuíam, em 31/12/2023, menos de 100 empregados e que, por este motivo, não realizarão a Declaração de Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios referente ao 1º semestre de 2024.

O empregador que mantiver no quadro funcional do seu estabelecimento matriz menos de 100 empregados e mais de 100 empregados no estabelecimento filial estará obrigado ao preenchimento apenas em relação a filial.

3. Qual o prazo para cumprimento da obrigação?

O prazo fatal para o preenchimento para essa primeira obrigação encerra em 29/02.

As informações devem ser prestadas semestralmente: até o último dia de fevereiro e de agosto, respectivamente.

Igualmente é obrigatório que os relatórios sejam disponibilizados nos meses de março e setembro de cada ano, em canais de comunicação como sites e redes sociais do empregador, garantida a ampla divulgação para o conjunto de seus empregados, colaboradores e público em geral.

A expectativa é de que o primeiro relatório seja disponibilizado pelo MTE a partir de 15 de março.

4. Quais informações devem ser prestadas pelo empregador?

Algumas informações manuseadas na composição do relatório são informados por meio dos dados disponíveis no cadastro da escrituração digital do eSocial, tais como dados cadastrais, salários, funções, etnias, sexo etc.

Incumbirá ao empregador adicionar as informações complementares no Portal Emprega Brasil, declarando a existência de plano de cargos e salários, incentivo à contratação de mulheres e critérios de promoção.

Relatório de Transparência Salarial

Informações já prestadas pelas empresas no eSocial por CNPJ

Informações a serem prestadas pelas empesas no Portal Emprega Brasil

• Total dos/as empregados/as, considerando o sexo e a raça/etnia;

• Cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), com as respectivas atribuições;

• Remuneração de contratação para a mesma função, entre mulheres e homens = Grandes Grupos Classificação Brasileira de Ocupações (CBO);

• Razão entre homens e mulheres da remuneração média dos últimos 12 meses, considerando a remuneração paga;

• Proporção de mulheres e homens ocupados na empresa.

• Existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;

• Quais os critérios salariais para acesso, progressão e remuneratórios utilizados pela empresa?

• Há políticas de incentivo à contratação de mulheres?

• Quais são os critérios adotados pela empresa para promoção a cargos de chefia/direção?

• Existem políticas de incentivo ao compartilhamento de obrigações familiares?

Os dados fornecidos pelo empregador serão compilados em um relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e disponibilizados para divulgação dos dados consolidados.

5. Como será a publicação dos relatórios da Lei da Igualdade Salarial?

Os relatórios devem ser disponibilizados e divulgados nos sites e nas redes sociais dos empregadores. A publicação deve ser realizada, semestralmente, duas vezes por ano: em março e em setembro. Os dados e informações constantes nos documentos disponibilizados devem estar revestidas caráter anônimo e estar de acordo com as leis de proteção de dados pessoais.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832