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O advento da Lei 13.467/2017, trouxe inúmeras inovações no âmbito das relações trabalho, dentre elas, destacamos uma e sobre ela vamos discorrer no presente artigo: Rescisão por acordo entre empregado e empregador.

A modernização da legislação, pretendeu adotar um perfil contemporâneo nas normas estabelecidas, e ao inserir a temática de maneira expressa na legislação trabalhista, formalizar uma prática historicamente adotada nas relações entre empregados e empregadores, não obstante, de maneira informal, fraudulenta e, por que não dizer, ilícita.

A partir da inserção do art. 484-A na Consolidação das Leis do Trabalho a prática outrora efetivada às “sobras” agora encontra respaldo no dispositivo normativo, descrita nos parágrafos, incisos e alíneas do referido artigo, estabelecendo de maneira expressa os haveres rescisórios devidos e a formatação do acordo levado a termo.

O presente artigo não pretende esgotar a matéria e tampouco promover uma simples transcrição literal do texto normativo, mas esclarecer pontos e dúvidas surgidas no âmbito das relações trabalhistas, no cotidiano dos empregadores e dos empregados. Apesar de elencar as verbas devidas e em qual proporção, o artigo 484-A é omisso em relação a pontos relevantes e inerentes a formalização da rescisão por mútuo acordo. A principal delas, sobre a qual passaremos a discorrer , diz respeito ao aviso prévio.

Inicialmente para melhor compreensão cumpre salientar de maneira sucinta, que o dispositivo prevê que nessa modalidade, embora o empregado receba a maior parte das verbas rescisórias comuns às dispensas sem justa causa, o empregador fica responsável pelo pagamento apenas da metade do aviso prévio, se não trabalhado (indenizado), e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. Além disso, o empregado pode sacar apenas 80% do FGTS e não faz jus ao seguro-desemprego.

A previsão do texto normativo estipula na alínea a, inciso I do art. 484-A da CLT que será devido pela metade o aviso prévio, se indenizado. Contudo, no momento de estabelecer as condições para o desligamento do empregado, e operacionalizar a rescisão por mútuo acordo, pode, por diversos motivos o empregador necessitar o cumprimento do aviso prévio pelo empregado, de forma trabalhada.

Com a omissão do texto normativo na previsão de tal situação, faz-se necessária a busca de outras fontes do Direito. Como se trata de recente inovação legislativa, ainda não há entendimento jurisprudencial capaz de nortear a forma de atuação, no entanto, há entendimento doutrinário no sentido de que se aplique o disposto do art. 487 da CLT, exigindo o cumprimento o aviso prévio na integralidade, bem como seu pagamento. Esse entendimento doutrinário de outra banda, firma o entendimento que o cumprimento do aviso prévio em sua integralidade não contempla o disposto do art. 488 da CLT, que estipula em seu texto a opção do empregado pela redução diária de duas horas no cumprimento do aviso prévio ou sete dias antes de seu final. Esse entendimento tem fulcro no caput do art. 488 que estipula em seu texto “e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador”, ou seja, através de dispensa sem justa causa, o que não se aplica, pois a rescisão está ocorrendo por mútuo acordo.

Importante salientar ainda, que como a rescisão está acontecendo através de acordo entre as partes, necessitando o empregado de que o desligamento ocorra em período inferior aos trinta dias, concordando a empresa com o cumprimento parcial do aviso, não se vislumbra, a princípio, impedimento para que o aviso seja parcialmente cumprido.

A recomendação, portanto, é que a declaração sobre o aviso prévio conste expressamente do termo de rescisão por mútuo acordo, seja qual for o entendimento ajustado entre as partes (indenizado pela metade, aviso trabalhado, ou parcialmente trabalhado).

Ainda sobre o aviso prévio em rescisão por mútuo acordo, outra dúvida comum que aflige a área de recursos humanos, no momento de operacionalizar o desligamento, diz respeito à proporcionalidade prevista na Lei 12.506/11, que acresce três dias de aviso prévio por ano trabalhado pelo empregado.

A referida lei encontra-se em plena vigência, e não se vislumbra, em princípio, dispositivo com ela conflitante no texto normativo da lei 13.467/17, o entendimento doutrinário é de que a proporcionalidade do aviso prévio nela prevista aplica-se também às rescisões por mútuo acordo. Mas é importante destacar que na hipótese de aviso prévio ser trabalhado, ainda que o empregado tenha mais de um ano de empresa (e conforme a lei 12.506/11, portanto, tenha direito a mais do que 30 dias de aviso prévio), o período trabalhado não pode superar o período de 30 dias, conforme decisão da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, órgão responsável pela uniformização da jurisprudência desse Tribunal.

Entende o TST que a proporcionalidade estabelecida na Lei 12.506/11 se aplica unicamente em favor do empregado, pois estipula em seu art. 1.° “será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa”, nada obstante a bilateralidade da obrigação, a contagem da concessão de três dias por ano de serviço prestado à mesma empresa – observado o limite máximo de sessenta dias – se dá apenas em favor dos empregados, e dessa forma, não se faz possível exigir o cumprimento de aviso prévio superior a 30 dias.

Tendo em vista a disciplina de que no caso da rescisão contratual por mútuo acordo com empregado que tem direito à proporcionalidade do aviso prévio, se este for indenizado, deve ser paga a metade dos dias a que teria direito de acordo com a Lei 12.506/11, conforme expressamente estabelecido no artigo 484-A, inciso I, alínea “a” da CLT, entretanto, se o aviso prévio estabelecido for de forma trabalhada, o entendimento é que o empregado cumpra, o período máximo de 30 dias, e que o restante dos dias a que teria direito, em função do tempo de empresa, seja indenizado pela metade, de modo a observar o entendimento já firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho a respeito.

Por fim, é importante sublinhar que a Lei 13.467/17, denominada “reforma trabalhista” está em vigor há menos de dois anos e possui diversos pontos de omissão e dúvidas nas diversas inovações trazidas em seu texto normativo. Assim, certamente, as discussões sobre o tema estão longe de findar, sendo de essencial importância acompanhar a evolução interpretativa do assunto tanto na produção doutrinaria quanto na produção jurisprudencial.

Anesio Bohn

OAB/RS 116.475