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O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade de contratação de empregados regulamentada a partir do advento da Lei 13.467/17. Nesta forma de contrato a prestação de serviços subordinada não é contínua, ela se efetiva de forma alternada. Ou seja, ela é composta por períodos alternados entre prestação de serviços e de inatividade. Essa alternância pode ser em horas, dias ou meses, pois esse conceito laboral prescinde de uma jornada fixa previamente estabelecida.

Dúvida recorrente nas relações cotidianas de trabalho é a forma de aplicação desta modalidade de contratação de empregados e os possíveis equívocos que possam ensejar na descaracterização da modalidade contratual.

O conceito de trabalho intermitente está estabelecido no artigo 443 da CLT em seu parágrafo 3º que em suma, dispõe o regime de trabalho intermitente é uma modalidade de contrato de trabalho no qual o empregado tem a possibilidade de realizar atividades de maneira eventual e com múltiplos empregadores, com intervalos de trabalho intercalados com períodos de inatividade.

Dessa forma, o empregador que contratar um empregado na modalidade intermitente para um determinado período, irá remunerá-lo apenas durante o período no qual ele estiver efetivamente trabalhando. A eventual remuneração em período inativo descaracteriza a modalidade contratual

O contrato de trabalho intermitente não tem carga horária mínima estipulada e tampouco datas específicas para atuação profissional do empregado, contudo, deve respeitar os limites estipulados de 44 horas semanais e 220 horas mensais.

O empregado intermitente, está subordinado as ordens e processos estabelecidos pelo empregador, entretanto, essa relação não se efetiva forma continuada, pois períodos alternados de prestação de serviços e de inatividade, são a principal característica do trabalho intermitente.

Gize-se que em que pese haja subordinação no período de prestação do serviço, o empregado intermitente por ter a faculdade de estabelecer múltiplos contratos não está obrigado a atender ao chamamento, podendo optar por aquele que lhe oferece as melhores condições e não pode receber qualquer sanção pela escolha e consequente não atendimento.

Essa modalidade de contrato apresenta peculiaridades que devem ser observadas durante a sua efetivação, vigência e rescisão. Confira quais são elas:

→ Carga Horária:

Não há limite mínimo para a quantidade de horas trabalhadas semanalmente por quem é contratado nesta modalidade. No entanto, ainda deve ser respeitado o limite máximo de 44 horas semanais ou 220 horas mensais.

→ Período de inatividade:

A partir do conceito de trabalho intermitente, para o enquadramento nesta modalidade é necessário que existam períodos de inatividade. A descontinuidade é obrigatória, nos termos da legislação vigente, e deve ocorrer entre dois períodos de trabalho.

→ Convocação:

A convocação do empregado intermitente deve ser efetivada antecedência mínima de 3 dias corridos da data do início do trabalho, podendo ser realizada através de qualquer mecanismo de comunicação eficaz, ou seja, telefone, aplicativos de mensagens ou outra forma estipulada entre as partes.

O empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. Se não responder, subentende-se que a oferta foi recusada, o que não caracteriza insubordinação.

→ Pagamento do trabalhador intermitente:

O empregador deve efetuar o pagamento do salário do empregado intermitente imediatamente após o término do chamado. E o pagamento deve contemplar além das horas trabalhadas: férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; repouso semanal remunerado (correspondente ao domingo ou dia de folga da categoria); adicionais legais como de insalubridade e periculosidade, caso sejam cabíveis.

O empregado intermitente receberá junto com o pagamento um recibo, onde deve estar discriminado todos os valores relativos a cada uma das remunerações mencionadas. Além disso, o empregador deverá ainda recolher e pagar a contribuição previdenciária e o FGTS deste colaborador com base nos valores mensais.

Cópia dos comprovantes de cumprimento destas obrigações deverão ser entregues ao empregado.

→ Férias do empregado intermitente:

Apesar de o período de inatividade do regime intermitente não ser considerado tempo à disposição do empregador, transcorridos doze meses de contrato o empregado adquire direito a um mês de férias.

Esse período, entretanto, não será remunerado pois o colaborador já recebe sua remuneração de férias a cada pagamento efetivado.

→ Rescisão contratual:

A rescisão contratual do empregado intermitente não restou estabelecida de forma clara no texto da Lei 13.467/17, sendo posteriormente disciplinada nos termos da Medida Provisória 808/17 que, contudo, não teve seu texto convertido em lei. Dessa aplica-se o disposto na CLT, até que outra norma, venha a estabelecer regras próprias, a possibilidade do contrato de trabalho intermitente ser celebrado:

-Sem Termo Estipulado (sem prazo final determinado) – aplicável o aviso prévio do Art. 487 da CLT;

-Com Termo Estipulado (com prazo final determinado) – aplicável a indenização dos Arts. 479 e 480 da CLT;

-Com Termo Estipulado (com prazo final determinado) e com Cláusula Assecuratória aplicável o Art. 481 da CLT – aplicável o aviso prévio do Art. 487 da CLT., não havendo aplicabilidade da indenização dos Arts. 479 e 480 da CLT.

No que diz respeito as verbas rescisórias e demais verbas, como a indenização do FGTS e seu saque, bem como o seguro-desemprego, até que outra norma estabeleça de forma específica, ficam asseguradas ao trabalhador, de acordo com o tipo de cada rescisão contratual ocorrida, pelos dispositivos e leis próprias já existentes aplicáveis no geral a todos os contratos de trabalho.

Por trata-se de modalidade contratual de previsão e aplicabilidade diversa, apesar de transcorridos mais de três anos de sua publicação ainda pairam muitas dúvidas sobre a aplicação no cotidiano das relações de trabalho, algumas questões relacionadas a matéria não estão suficientemente claras no disposto normativo, principalmente no que se refere a rescisão contratual, e por ser matéria recente no âmbito do judiciário trabalhista e dessa forma não haver jurisprudência consolidada, contudo, a legislação disponível possibilita sua aplicação ao mercado de trabalho.

Anésio Bohn

OAB/RS 116.475