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A partir da edição da Lei 10.101 em 2000, o Programa de Participação nos Lucros ou Resultado (PLR) tornou-se um instrumento de remuneração variável bastante utilizado pelas empresas, em muitos casos inclusive em substituição à figura do bônus ou da gratificação, em virtude de não constituir base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário.

Não obstante, aquilo que em um primeiro momento se apresentava como um benefício se transformou em embaraço, pois a interpretação do conteúdo normativo da Lei 10.101/2000 foram distintas por parte do Fisco e pelos contribuintes, proporcionando elevado número de lavraturas de autuações fiscais decorrentes da matéria. A temática do Programa de Participação dos Lucros e Resultados – PLR se transformou no tema mais expressivo em todo o contencioso administrativo previdenciário no âmbito do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais – CARF, e a discussão, via de regra, se concentra na inobservância dos aspectos formais na constituição do Plano.

A inserção, através da Lei 13.467/2017 na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, do § 2º do artigo 457, que define o prêmio, dentre outas verbas, ainda que pagas de forma habitual a condição de não constituir base de incidência de qualquer encargo de ordem trabalhista ou previdenciária. Dessa forma, diante da insegurança jurídica na aplicação da PLR como instrumento de remuneração. A publicação da MP 905/2019 imprime novas características ao prêmio, inclusive na definição da forma de pagamento que passa a ser efetivada em quatro oportunidades anuais e no máximo uma vez a cada trimestre.

No entanto, é preciso sopesar que a figura do prêmio realmente apresentou uma nova configuração com as referidas alterações. Se o texto da MP 905/2019 for convertido em Lei, teremos um instrumento interessante, na medida em que o prêmio: (i) deverá ser pago por desempenho superior ao ordinariamente esperado do empregado; (ii) poderá e deverá, aliás, ser previsto em política formal, a qual deverá prever as condições da concessão e indicar o desempenho ordinário esperado; (iii) poderá ser pago no máximo 4 vezes no ano (e 1 vez no mesmo trimestre); e (iv) poderá ser pago coletiva ou individualmente.

Dessarte, se o empregador estabelecer uma política formal, prever o desempenho ordinário e comprovar o desempenho extraordinário daquele empregado, poderá remunerá-lo com prêmio até 4 vezes no mesmo ano, sem quaisquer encargos trabalhistas e previdenciários.

A PLR pode apresentar certa vantagem quando se trata de metas simples como produtividade, na medida em que sua aferição pode ser mais simples do que o desempenho extraordinário a que o prêmio está vinculado, a depender da situação, do caso em concreto.

Dessa forma, resta claro que a PLR e o prêmio apresentam prós e contras. Nenhum instrumento é melhor do que o outro.  Além disso, apesar da padronização proporcionada pela MP 905/2019, a figura do prêmio ainda pode ser objeto de autuações fiscais como tem acontecido com a PLR. Aparentemente o conceito de “desempenho extraordinário”, por exemplo, pode ser interpretado de forma distinta, bem como a discricionariedade disponível na sua aferição pode produzir problemas.

Assim, nem a PLR tampouco o prêmio devem ser adotados de forma indeterminada pelo empregador e sem muita precaução em relação às suas possíveis consequências, ao contrário: ambos os institutos são mecanismos importantes de remuneração variável, cada qual com sua singularidade, mas todo empregador deve ser precaver na sua concessão para evitar ser surpreendido pela atuação do Fisco no futuro.

Anesio Bohn

OAB/RS 116.475