Nazario & Nazario Advogados Associados - Nazario & Nazario Advogados Associados

Diante do cenário decorrente dos eventos climáticos que atingiram de forma severa alguns municípios do estado do Rio Grande do Sul, tem se tornado recorrente um conjunto de questionamentos quanto ao procedimento administrativo adequado em relação à calamidade pública decretada pelo estado do Rio Grande do Sul por meio do Decreto n° 57.596/2024, e alterações posteriormente publicadas e na Portaria da Secretaria Nacional de Proteção e Defesa Civil do Ministério da Integração e do Desenvolvimento Regional nº 1.354, de 02 de maio de 2024, e alterações posteriormente publicadas, e seus consequentes reflexos nos contratos de trabalho mantidos com entre empregadores e empregados atingidos direta ou indiretamente pelas consequências da elevada precipitação pluviométrica e elevação fluvial decorrente.

Em relação a adoção de medidas emergenciais nos moldes daquelas instituídas por ocasião da pandemia do coronavírus, diferentemente da época, há regras estabelecidas através da Lei 14.437/22, que se autorizam a aplicação de medidas trabalhistas excepcionais e alternativas, entretanto, os referidos dispositivos carecem de edição e publicação de ato do Ministério do Trabalho e Emprego para que possam surtir efeito nas relações de trabalho existentes e alcançadas pelos efeitos da calamidade pública decretada, o que até o presente momento, não foi realizado.

Cumpre destacar, entretanto, que as medidas excepcionais estabelecidas na Lei 14.437/22 podem ser objeto de negociação coletiva, seja por acordo ou convenção, em virtude da ausência de edição e publicação de instrumento pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

A União, responsável pela edição e publicação de legislação inerente aos contratos de trabalho, publicou portaria suspendendo a exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, contudo, apenas para os 46 (quarenta e seis) municípios constantes do instrumento. Os recolhimentos do FGTS, referentes às competências de abril a julho de 2024, poderão ser efetuados em até quatro parcelas, a partir da competência de outubro de 2024, na data prevista para o recolhimento mensal devido na competência.

Eventual ajuda prestada pelo empregador aos empregados que foram atingidos e tiveram perdas de bens e alimentos em razão dos eventos que ensejaram a calamidade pública, esta estará inserida no contexto do parágrafo segundo do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho que dispõe que “as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.”

O referido auxílio, além de não ser habitual, está inserido no conceito geral de ajuda de custo (em valor ou bens) e dessa forma não se incorpora ao contrato de trabalho, não tem natureza salarial, e não constitui base para incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário.

O principal e mais recorrente questionamento está relacionado a apresentação de certidões da Defesa Civil, pelos empregados, que atestam que estes se encontram com dificuldade de locomoção em virtude de alagamentos e/ou bloqueios de ruas, pontes e rodovias, ou que sua residência se encontra em região atingida pelo alagamento. No entanto, estas certidões apenas atestam e que podem justificar a impossibilidade de deslocamento até o local de trabalho.

Não existe na legislação vigente, especialmente no rol taxativo do artigo 473 da Consolidação das Leis do trabalho, previsão para o abono de ausência ao trabalho cuja justificativa seja a exposição direta ao alagamento ou outras situações decorrentes da calamidade pública. O Ministério Público do Trabalho sugere que a ausência seja abonada, entretanto, é uma recomendação que não se reveste de obrigatoriedade. No atual cenário é necessário que prevaleça a razoabilidade e o bom senso, com aplicação, caso seja possível, dos mecanismos de flexibilização já previstos em lei e admitidos em contratação individual como a constituição de banco de horas e a concessão de férias regulares.

César Romeu Nazario

OAB/RS 17.832